シニアマネジメントとしての心構えやスキルを身に着ける機会の少ない若手社会人を対象とした『北斗塾ブログ』を102週連続で投稿してきました。エッセンスだけを集めた「北斗塾FAQのリンク付きの目次」を作成しましたので、ご活用ください。今後は、トピックスがあれば、投稿させて頂きます。一般社団法人神戸北斗塾 菊繁一郎
北斗塾FAQ 202：ナインボックスを使った部下指導：ボックス③の部下指導
よくある質問202：ボックス③の部下の指導方法を教えてほしい。
解答202：ボックス③の部下の指導法を紹介します。
- ボックス③の部下は、組織にとって最強のブレーキ役ですので、上司と相談しながら、感情的側面（意欲・情熱）を上げるコーチング行ってください。
- 感情的側面の8項目のコンピテンシーの中から部下の強みを1つ、弱みを2つ部下と一緒に選びます。次に、強みや弱みに選んだ理由を部下の言動レベルで部下と一緒に考え、認識を共有します。そして、強みを活かす計画と弱みの改善計画を部下と一緒に考え、合意を試みてください。
- しかし、現実は、そう甘くありません。根本原因診断ツールを使い、この課題がどこから生まれたのかを特定し、どうすれば改善されるかを部下と考えることが重要です。根本原因の多くは、会社や上司に対する不信感や過去の苦い経験から来ていることが多いので、不信感や過去の苦い経験が生まれた原因を究明し、この原因をどうすれば取り除けるかを上司と一緒に考える必要があります。
- このボックスいる方は、役職定年した方などベテランの社員が多いのが特徴です。あなたの上司よりも社歴が長い方も多く、社会人としての最終コーナーの過ごし方に悩んでいる方も多いと推察します。この方々には、定年退職後、再雇用で努められている方の中から、活き活きと働かれている方がいれば、その方をロールモデルとして、一緒に働く機会を増やし、最終コーナーの過ごし方を学んでもらうのもお勧めです。キーメッセージは、「有終の美を飾りませんか」です。
尚、北斗塾FAQに対するお問い合わせは、北斗塾の『ホームページ』のお問い合わせフォームで、ご連絡ください。
北斗塾FAQ 201：ナインボックスを使った部下指導：ボックス⑥の部下指導
よくある質問201：ボックス⑥の部下の指導方法を教えてほしい。
解答201：ボックス⑥の部下の指導法を紹介します。
- ボックス⑥の部下の理論的側面（知識・スキル）は、すでに秀でていますので、感情的側面（意欲・情熱）をさらに高めれば、組織のロールモデルであるボックス⑨に到達しますので、あなたにとって非常に重要な存在です。
- まずは、感情的側面の8項目のコンピテンシーの中から部下の強みを1つ、弱みを1つ、理論的側面の8項目のコンピテンシーの中から部下の強みを1つ、部下と一緒に選びます。次に、強みや弱みに選んだ理由を部下の言動レベルで部下と一緒に考え、認識を共有します。そして、強みを活かす計画と弱みの改善計画を部下と一緒に考え、合意してください。ここで、理論的な側面の強みを選んだのは、理論的な側面の強みを活かすことで、感情的な側面のアップを狙うためです。
- 次に、根本原因診断ツールを使い、この課題がどこから生まれたのかを特定し、どうすれば改善されるかを部下と考えることが重要です。根本原因の多くは、会社や上司に対する不信感や過去の苦い経験から来ていることが多いので、不信感や過去の苦い経験が生まれた原因を究明し、この原因をどうすれば取り除けるかを一緒に考える必要があります。
- 最後に、関心度チェックシートや成功するマネージャーのハンドブックとベルビンのチームロールモデルを使い、部下に、強み・弱みをフィードバックした上で、「10年後のなりたい姿」を部下に考えてもらってもよいと思います。ボックス⑥の部下の将来にも寄り添うことが求められます。
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北斗塾FAQ 200：ナインボックスを使った部下指導：ボックス⑨の部下指導
よくある質問200：ボックス⑨の部下の指導方法を教えてほしい。
解答200：ボックス⑨の部下の指導法を紹介します。
- 組織のロールモデルであるボックス⑨には、管理職を目指すタイプ、MRや本社スタッフとして輝き続けるタイプの２つのタイプがありますが、どのタイプも、会社にとっても、あなたにとっても、非常に有り難い存在です。
- ボックス⑨の部下の中で、管理職を目指すタイプの部下に対するあなたの役割は、一日でも早く、部下を送り出すことです。そして、送り出した部下が新しい組織のリーダーとしてすぐに活躍できるよう指導する必要があります。この目的を達成するために、上司と相談しながら、部署の枠を超え、支店全体のプロモーターや本社プロジェクトのメンバーや管理職養成研修に推薦し、興味と適正を確認することも重要です。
- また、組織の勉強会の運営や理論的側面の低いボックス①④⑦のメンターになってもらい、組織運営や人材育成に係ってもらってください。
- 最後に、成功するマネージャーのハンドブックとベルビンのチームロールモデルを使い、部下に、強み・弱みをフィードバックした上で、「10年後のなりたい姿」を部下に考えてもらうことは非常に重要なことです。
- ボックス⑨の部下の将来にも寄り添うことが求められます。
- また、営業職に関してコメントを加えると、営業所のロールモデルであるボックス⑨には、営業所長を目指すタイプ、本社・支店のスタッフを目指すタイプ、MRとして輝き続けるタイプの３つのタイプがありますが、どのタイプも、会社にとっても、あなたにとっても、非常に有り難い存在です。
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北斗塾FAQ 199：ナインボックスを使った部下指導：ボックス②の部下指導
よくある質問199：ボックス②の部下の指導方法を教えてほしい。
解答199：ボックス②の部下の指導法を紹介します。
- ボックス②の部下には、理論的側面（知識・スキル）と感情的側面（意欲・情熱）の両方に課題がありますが、感情的側面を上げるコーチングに特化してください。感情的側面が低いまま、理論的側面を強化すれば、営業所にとって最強のブレーキ役であるボックス③の部下を創り出すことになりますので、ご注意ください。
- 感情的側面の8項目のコンピテンシーの中から部下の弱みを3つ部下と一緒に選びます。次に、弱みに選んだ理由を部下の言動レベルで部下と一緒に考え、認識を共有します。そして、弱みの改善計画を部下と一緒に考え、合意してください。
- 次に、根本原因診断ツールを使い、この課題がどこから生まれたのかを特定し、どうすれば改善されるかを部下と一緒に考えることになります。根本原因の多くは、過去の苦い経験から来ていますので、過去の苦い経験が生まれた原因を究明し、この原因をどうすれば取り除けるかを一緒に考える必要があります。
- また、ボックス⑤の部下と同様に、関心度チェックシートを使って、部下が、何に興味が高いのかを理解しておくことや成功するマネージャーのハンドブックとベルビンのチームロールモデルを使い、部下に、強み・弱みをフィードバックした上で、「10年後のなりたい姿」を部下に考えてもらってもよいと思います。
- ボックス②の部下の現在と将来に寄り添うことが求められます。
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北斗塾FAQ 198：ナインボックスを使った部下指導：ボックス⑤の部下指導
よくある質問198：ボックス⑤の部下の指導方法を教えてほしい。
解答198：ボックス⑤の部下の指導法を紹介します。
- ボックス⑤の部下には、理論的側面（知識・スキル）と感情的側面（意欲・情熱）の両方に課題がありますが、感情的側面を上げるコーチングを最優先にしてください。
- 感情的側面の8項目のコンピテンシーの中から部下の強みを1つ、弱みを2つ部下と一緒に選びます。次に、強みや弱みに選んだ理由を部下の言動レベルで部下と一緒に考え、認識を共有します。そして、強みを活かす計画と弱みの改善計画を部下と一緒に考え、合意してください。
- 次に、関心度チェックシートを使って、部下が何に興味が高いのかを理解しておくことが重要です。すべての部下が、昇進や給料が最大の関心事だと考えるのは危険です。すべての部下が飲み会が好きなわけでもありません。ボックス⑤の部下の関心が何なのかを注意深く推察しながら、その関心事と仕事上の課題がどう結びつくかを部下に説明し、部下に理解してもらえば、部下は、意欲的に仕事上の課題達成に励んでいくことになります。
- 特に、顧客との人間関係や家族やプライベートで何かトラブルがあると、ボックス⑤の部下がいつのまにか、ボックス②に落ちていることがありますので、ボックス⑤の部下に寄り添い、感情的側面の低下に歯止めをかけるようにしてください。
- この時期に、成功するマネージャーのハンドブックとベルビンのチームロールモデルを使い、部下に、強み・弱みをフィードバックした上で「10年後のなりたい姿」を部下に考えてもらってもよいと思います。
- ボックス⑤の部下の将来にも寄り添うことが求められます。
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北斗塾FAQ 197：ナインボックスを使った部下指導：ボックス⑧の部下指導
よくある質問197：ボックス⑧の部下の指導方法を教えてほしい。
解答197：ボックス⑧の部下の指導法を紹介します。
- ボックス⑧の部下には、理論的側面（知識・スキル）に課題があるので、理論的側面を上げるコーチングを支援的に行うことが、効果的です。ただし、理論的側面に課題があるといっても、既に平均的な水準には達していますので、ボックス⑦の理論的側面のコーチングとは異なります。
- まずは、理論的側面の8項目のコンピテンシーの中から部下の強みを1つ、弱みを1つ、感情的側面の8項目のコンピテンシーの中から部下の強みを1つ、部下と一緒に選びます。次に、強みや弱みに選んだ理由を部下の言動レベルで部下と一緒に考え、認識を共有します。そして、強みを活かす計画と弱みの改善計画を部下と一緒に考え、合意してください。また、ボックス⑧の部下には、組織全体のプロジェクトのメンバーに指名するなど、理論的側面を上げるための新たな仕掛けが必要です。そして、現在、ボックス⑨に任せているグループ内の重要な役割の一部をボックス⑧に継承し、グループ全体の課題解決の経験を積ませるようにしてください。
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