北斗塾FAQ 196：ナインボックスを使った部下指導：ボックス①の部下指導

よくある質問196：ボックス①の部下の指導方法を教えてほしい。

解答196：ボックス①の部下の指導法を紹介します。

• ボックス①の部下には、理論的側面（知識・スキル）と感情的側面（意欲・情熱）の両方に課題がありますが、理論的な側面を上げるコーチングを支持的に行うことを最優先にしてください。まずは、与えられた業務を普通にできるプレイヤーに育ててから、感情的側面のコーチングに移ってください。理論的側面の8項目のコンピテンシーの中から改善ポイントを３つ選びます。次にその３つを改善ポイントに選んだ理由をその部下の言動レベルで部下に説明できることが求められます。
• 理論的側面の8項目のコンピテンシーの中から部下の弱みを３つ選びます。次に、その３つを弱みに選んだ理由を部下の言動レベルで部下に説明し、改善の重要性を部下に理解させてください。そして、改善プランは、経験値の低いボックス①の部下に考えさせるのではなく、一番成功確率の高いプランを上司であるあなたが考え、部下に具体的に指示し、部下に成功体験を持ってもらうことが重要です。成功体験を持てば、指示されなくても自ら進んで行なうようになります。ただし、指示する時は、なぜ私があなたにこの事を指示するのか（意図）を説明してから、指示するようにしてください。
• 特に、現在の仕事以外で豊富な経験を持つ年上の部下の場合、ボックス①にもかかわらず、支援的なコーチングを行なうケースが見られますが、若手と同様に、理論的側面を上げるコーチングを支持的に行うことが重要です。ただし、指示する時は、他のメンバーがいない場所で、言葉遣いは丁寧に指導してください。
• また、営業職に関してコメントを加えると、上司は、ボックス⑦④①の若手の部下と同行することが多過ぎるので、同行回数を減らし、ボックス③⑥⑨の部下の同行回数を増やすようにしてください。そして、ボックス⑦の部下を含め、理論的側面の低い部下を対象とした勉強会のリーダーは、必ず上司であるあなたが半分以上行なってください。理論的側面の低い者同士で勉強しても意味がありません。あなたが、部下の理論的側面の成長を観察し続けることが重要です。

尚、北斗塾FAQに対するお問い合わせは、北斗塾の『ホームページ』のお問い合わせフォームで、ご連絡ください。

北斗塾FAQ 195：ナインボックスを使った部下指導：ボックス④の部下指導

よくある質問195：ボックス④の部下の指導方法を教えてほしい。

解答195：ボックス④の部下の指導法を紹介します。

• ボックス④の部下には、理論的側面（知識・スキル）と感情的側面（意欲・情熱）の両方に課題がありますが、理論的な側面を上げるコーチングを支持的に行うことを最優先にしてください。まずは、与えられた業務を普通にできるプレイヤーに育ててから、感情的側面のコーチングに移ってください。
• 理論的側面の8項目のコンピテンシーの中から部下の弱みを３つ選びます。次に、その３つを弱みに選んだ理由を部下の言動レベルで部下に説明し、改善の重要性を部下に理解させてください。そして、改善プランは、経験値の低いボックス④の部下に考えさせるのではなく、一番成功確率の高いプランを上司であるあなたが考え、部下に具体的に指示し、部下に成功体験を持ってもらうことが重要です。成功体験を持てば、指示されなくても自ら進んで行なうようになります。ただし、指示する時は、なぜ私があなたにこの事を指示するのか（意図）を説明してから、指示するようにしてください。
• 特に、現在の仕事以外で豊富な経験を持つ年上の部下の場合、ボックス④にもかかわらず、支援的なコーチングを行なうケースが見られますが、若手と同様に、理論的側面を上げるコーチングを支持的に行うことが重要です。ただし、指示する時は、他のメンバーがいない場所で、言葉遣いは丁寧に指導してください。
• また、営業職に関してコメントを加えると、上司は、ボックス⑦④①の若手の部下と同行することが多過ぎるので、同行回数を減らし、ボックス③⑥⑨の部下の同行回数を増やすようにしてください。そして、ボックス⑦の部下を含め、理論的側面の低い部下を対象とした勉強会のリーダーは、必ず上司であるあなたが半分以上行なってください。理論的側面の低い者同士で勉強しても意味がありません。あなたが、部下の理論的側面の成長を観察し続けることが重要です。

尚、北斗塾FAQに対するお問い合わせは、北斗塾の『ホームページ』のお問い合わせフォームで、ご連絡ください。

北斗塾FAQ 194：ナインボックスを使った部下指導：ボックス⑦の部下指導

よくある質問194：ボックス⑦の部下の指導方法を教えてほしい。

解答194：ボックス⑦の部下の指導法を紹介します。

• ボックス⑦の部下には、理論的側面（知識・スキル）に課題があるので、理論的な側面を上げるコーチングを支持的に行うことが効果的です。
• 理論的側面の8項目のコンピテンシーの中から部下の弱みを３つ選びます。次に、その３つを弱みに選んだ理由を部下の言動レベルで部下に説明し、改善の重要性を部下に理解させてください。そして、改善プランは、経験値の低いボックス⑦の部下に考えさせるのではなく、一番成功確率の高いプランを上司であるあなたが考え、部下に具体的に指示し、部下に成功体験を持ってもらうことが重要です。成功体験を持てば、指示されなくても自ら進んで行なうようになります。ただし、指示する時は、なぜ私があなたにこの事を指示するのか（意図）を説明してから、指示するようにしてください。
• また、営業職に関してコメントを加えると、上司は、ボックス⑦④①の若手の部下と同行することが多過ぎるので、同行回数を減らし、ボックス③⑥⑨の部下の同行回数を増やすようにしてください。そして、ボックス⑦の部下を含め、理論的側面の低い部下を対象とした勉強会のリーダーは、必ず上司であるあなたが半分以上行なってください。理論的側面の低い者同士で勉強しても意味がありません。あなたが、部下の理論的側面の成長を観察し続けることが重要です。

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北斗塾FAQ 193：ナインボックスを使った部下指導：計画立案

よくある質問193：ナインボックスを使った計画の立案の方法を教えてほしい。

解答193：FAQ186からFAQ191でナインボックスを使った現状の分析の方法について説明しました。続いて、FAQ192でナインボックスを使った問題の特定の方法について説明しました。そして、FAQ193では、部下指導の最後として、ナインボックスを使った計画の立案について説明します。

まず初めに、「計画の立案のコツ」を３つ紹介します。

1. 実現可能性は考慮に入れず、他人のアディアを否定することなく、いろいろな解決策を考えてみる。
2. 活動計画の主語を1人称にし、なるべくポジティブ考えてみる
3. 活動計画は、Specific（具体的に）、Measurable（測定可能）、Achievable（達成可能）、Relevant（最終目標と密接に関連している）、Time bound（期限つき）であるかを考慮する。

次に、ナインボックスを使ったあなたの組織全体の問題の解決方法を３つ紹介します。

• ブレーキ役のボックス③②①の人数を減らす。
• アクセル役のボックス⑨⑧⑥の人数を増やす。
• ロールモデルであるボックス⑨の人数を複数に増やす。

最後に、ボックス別のコーチングの内容とアプローチ方法を少し紹介します。

• ボックス⑦④①の部下には、理論的な側面に課題があるので、理論的な側面を上げるコーチングを支持的に行うことが、効果的です。
• ボックス⑥⑤の部下には、「関心度チェックシート」を使い、感情的側面を上げるコーチングを支援的に行なうことが効果的です。
• 特にボックス⑥の部下には、会社や支店全体の会議で成功例を発表してもらうなど、感情的な側面を上げるための新たな仕掛けが必要です。
• ボックス⑧の部下には、会社や支店全体の知識・スキル関連の重要プロジェクトのメンバーに指名するなど、理論的な側面を上げるための新たな仕掛けが必要です。
• ボックス③②の部下には、「根本原因診断ツール」を使い、感情的側面を上げるコーチングが求められます。
• 特に、ボックス③の部下の場合は、あなたの上司に相談してみることも検討してください。

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北斗塾FAQ 192：ナインボックスを使った部下指導：問題特定

よくある質問192：ナインボックスを使った問題の特定方法を教えてほしい。

解答192：問題とは、「あるべき姿と現状とのギャップ」と定義します。通常、問題に落とし込むことができれば、解決策（活動計画）を立てることが出来ます。そして、問題は、その組織やその組織で働く人々が関与できることで、最終目標と密接に関連していることに限定することが重要です。

そして、「ナインボックス」で以下の場合は、組織の問題として取り上げます。

• ボックス③②①が、20%以上存在・停滞し、ブレーキ役になっている。
• ボックス⑨⑧⑥が、28%以下で、アクセル役が不足している。
• ボックス⑨が、ひとり、あるいは、誰もいない。ロールモデル不在

特に、ブレーキ役のボックス③②①該当する部下の割合が、アクセル役のボックス⑨⑧⑥よりも多ければ、組織の士気が上がることはないですし、業績も改善することはありません。

ここで、20%以上、28%以下の理由をご説明します。　理論的側面の割合も感情的側面の割合も、High＝上位20％、Medium＝中間の60%、Low＝下位20%なので、ナインボックスの個々の割合は、ボックス⑤が36%、ボックス②④⑥⑧が12%、ボックス①③⑦⑨が4%の理論値が得られます。アクセル役のボックス⑨⑧⑥は4%+12%+12%=28%となり、ブレーキ役のボックス③②①は4%+12%+4%=20%となります。実際の割合は、ボックス①が4%より大きく、ボックス②が12%より小さく、ボックス⑨が4%より大きく、ボックス⑥が12%より小さく、ボックス⑤が36%より大きくなる印象がありますが、ここでは、理論値を紹介させて頂きます。

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北斗塾FAQ 191：ナインボックスを使った部下指導：感情的側面の全容

よくある質問191：ナインボックスの感情的側面の全容を教えてほしい。

解答191：FAQ191では、サブ（補完的なコンピテンシー）も含め、感情的側面の全容を紹介していきます。　
感情的な側面の最大の特徴は、営業職であろうと、本社スタッフ職であろう8つのコンピテンシーに違いはないということです。　「目標を達成したいという意欲」と「組織貢献への情熱」と「顧客志向」がメイン（核となるコンピテンシー）となり、「基本姿勢」、「変革の推進」などがサブ（補完的なコンピテンシー）となります。
それでは、感情的な側面のHigh/Medium/Lowの概念を説明します。

1. 「方針や目標を理解し行動」では、会社、部門、部署の方針や目標を理解し、行動に秀でている部下（上位2割）はHighのボックスに該当し、平均的なレベル（中間の6割）であればMediumのボックスに該当し、行動に課題がある部下（下位2割）であればLowのボックスに該当します。
2. 「社内外ルールに基づいた行動」では、社内外ルール(プロモーションコード、公正競争規約、社内規定、報告・連絡・相談)に基づいて行動に秀でている部下（上位2割）はHighのボックスに該当し、平均的なレベル（中間の6割）であればMediumのボックスに該当し、行動に課題がある部下（下位2割）であればLowのボックスに該当します。
3. 「顧客志向」では、社内外の顧客に関心を持ち、顧客の立場や気持ちになって物事を考え、顧客に貢献しようとする姿勢に秀でている部下（上位2割）はHighのボックスに該当し、平均的なレベル（中間の6割）であればMediumのボックスに該当し、顧客志向に課題がある部下（下位2割）であればLowのボックスに該当します。
4. 「変革の推進」では、現状を打破し、新しい考えを率先して推進している部下（上位2割）はHighのボックスに該当し、平均的なレベル（中間の6割）であればMediumのボックスに該当し、変革の推進に課題がある部下（下位2割）であればLowのボックスに該当します。
5. 「目標を達成したいという意欲」では、目標の達成に向け、いつも真剣に取り組み、継続力があり、チャレンジを楽しむことに秀でている部下（上位2割）はHighのボックスに該当し、平均的なレベル（中間の6割）であればMediumのボックスに該当し、意欲に課題がある部下（下位2割）であればLowのボックスに該当します。
6. 「あらゆる手段を駆使」では、自ら高い目標を持ち、諦めることなく、あらゆる手段を駆使することに秀でている部下（上位2割）はHighのボックスに該当し、平均的なレベル（中間の6割）であればMediumのボックスに該当し、あらゆる手段を駆使に課題がある部下（下位2割）であればLowのボックスに該当します。
7. 「組織貢献への情熱」では、組織の成功のために、自分の時間、エネルギー、専門的知識・技術を快く使うことに秀でている部下（上位2割）はHighのボックスに該当し、平均的なレベル（中間の6割）であればMediumのボックスに該当し、情熱に課題がある部下（下位2割）であればLowのボックスに該当します。
8. 「よく聴き積極的に発言」では、会議などで、重要な役割を担い、相手の話をよく聴き、積極的に発言することに秀でている部下（上位2割）はHighのボックスに該当し、平均的なレベル（中間の6割）であればMediumのボックスに該当し、姿勢に課題がある部下（下位2割）であればLowのボックスに該当します。

感情的な側面の特徴は、イベント（褒められた経験や怒られた経験など）でボックスが上にも下にも変化する特性があります。また、感情的な側面のすべての要素が同じボックスに入るわけではなく、ばらつきがあることを忘れないでください。

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北斗塾FAQ 190：ナインボックスを使った部下指導：感情的側面の概要

よくある質問190：ナインボックスの感情的側面の概念を教えてほしい。

解答190：私は、「感情的な側面」を「目標を達成したいという意欲と組織貢献への情熱と顧客志向」と定義しています。
感情的な側面の最大の特徴は、営業職であろうと、本社スタッフ職であろう8つのコンピテンシーに違いはないということです。　「目標を達成したいという意欲」と「組織貢献への情熱」と「顧客志向」がメイン（核となるコンピテンシー）となり、「基本姿勢」、「変革の推進」などがサブ（補完的なコンピテンシー）となります。　FAQ190では、感情的側面のメイン（核となるコンピテンシー）を紹介しながら、感情的側面のHigh/Medium/Lowのイメージを持ってもらってから、FAQ191で、サブ（補完的なコンピテンシー）も含め、感情的側面の全容を紹介していきます。

それでは、感情的な側面のHigh/Medium/Lowの概念を説明します。

1. 「目標を達成したいという意欲」では、目標の達成に向け、いつも真剣に取り組み、継続力があり、チャレンジを楽しむことに秀でている部下（上位2割）はHighのボックスに該当し、平均的なレベル（中間の6割）であればMediumのボックスに該当し、意欲に課題がある部下（下位2割）であればLowのボックスに該当します。
2. 「組織貢献への情熱」では、組織の成功のために、自分の時間、エネルギー、専門的知識・技術を快く使うことに秀でている部下（上位2割）はHighのボックスに該当し、平均的なレベル（中間の6割）であればMediumのボックスに該当し、情熱に課題がある部下（下位2割）であればLowのボックスに該当します。
3. 「顧客志向」では、社内外の顧客に関心を持ち、顧客の立場や気持ちになって物事を考え、顧客に貢献しようとする姿勢に秀でている部下（上位2割）はHighのボックスに該当し、平均的なレベル（中間の6割）であればMediumのボックスに該当し、情報に課題がある部下（下位2割）であればLowのボックスに該当します。

感情的な側面の特徴は、イベント（褒められた経験や怒られた経験など）でボックスが上にも下にも変化する特性があります。
また、感情的な側面のすべての要素が同じボックスに入るわけではなく、ばらつきがあることを忘れないでください。

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