よくある質問124：営業管理職として、私は、部下をどう評価すればよいのですか。
解答124：先週投稿したFAQ123では、「部下に何を求めるか」についてお話ししましたが、FAQ124では、「部下をどう評価するのか」についてお話しします。
会社が給与として社員に払うことが出来る原資には限りがあり、この原資を有効に活用するために、多くの会社は、 Pay for performance（業績の達成度に応じて給与額を決定する方法）と相対評価の業績評価制度を導入しています。
部下の職責の要素をリストアップした上で、それぞれの職責の要素の評価ウエイトを決め、評価ポイントに変換し、評価ポイントの高い順に良い評価を与えることになります。私の経験としては、5グループの相対評価がベストだと思います。具体的には、Aグループ（評価ポイントの上位5％）、Bグループ（評価ポイントの上位5％~20%）、Cグループ（評価ポイントの上位20％~80%）、Dグループ（評価ポイントの上位80％~95%）、Eグループ（評価ポイントの下位95％~100%）の5グループに分け、ボーナスや昇給（メリットインクリース）に反映させるのがよいと思います。Cグループ（評価ポイントの上位20％~80%）は、全評価者の60％を占めますが、評価ポイントに大きな差がみられませんが、AグループとCグループ、CグループとEグループでは、大きな差（有意差）がみられます。そして、欧米であれば、AグループとCグループとEグループの3グループだけでもよいのですが、日本では、より細やかな5グループの相対評価がベストだと思います。特に、直近3年の業績がAグループあるいはBグループの評価であれば、昇進・昇級の判断材料の一つに使うことが出来ますし、長期にわたりEグループあるいはDグループの評価を取っていれば、降格の判断材料の一つとなります。
具体的には、部下の評価も、「営業目標の達成」と「活動目標の達成」と「行動規範の順守」で構成されており、｛営業目標の達成のポイント＋活動目標の達成のポイント｝X 行動規範の順守の係数 でトータル評価ポイントが計算でき、トータル評価ポイントの高い順に高い評価を得ることになります。
詳しくは、来週からのFAQでご紹介します。
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